Con la llegada de la globalización económica, las empresas e instituciones han ido entendiendo el cambio de era y abordando su transición a una nueva forma de permanecer y tener éxito en el mercado.
Esta transición ha sido efectiva en algunas, pero un fracaso en aquellas que la han abordado “de cara a la galería” y confiando en que las claves de éxito del pasado siguen sirviendo para garantizar la supervivencia en el futuro, sin cambiar su percepción de la empresa y del nuevo escenario donde se desenvuelve.
Empresas que gestionan el conocimiento, pero que siguen valorando, premiando, al que lo posee y obviando al que lo comparte; que proclaman la innovación pero que no están dispuestas a correr riesgos o a hacer las cosas de forma distinta a como siempre se hizo; las que demandan colaboración, participación y compromiso a sus trabajadores pero mantienen estilos de dirección autoritarios, basados en el control y no en la confianza, etc, están dedicando esfuerzos importantes y no obtienen la competitividad y sostenibilidad empresarial deseada, y mucho menos la satisfacción de las personas.
El cambio organizacional implica un “cambio profundo” que combina modificaciones internas de los valores de la gente, sus aspiraciones y conductas, con “variaciones externas” en procesos, estrategias, prácticas y sistemas. En el “cambio profundo” hay aprendizaje. No basta con cambiar estrategias, estructuras y sistemas, también tienen que cambiar las maneras de pensar. Así pues, hay tres aspectos claves donde incidir para renovar las empresas y provocar el cambio que asegure la permanencia en el mercado:
- Enfoque sistémico: poseer una concepción global de la empresa que guíe y condicione las estrategias y decisiones facilitando la sinergia entre todas las áreas.
- Tecnología: además de TIC y herramientas se incluyen los procesos, estrategias, prácticas y sistemas organizativos con los que se interactúa y que marca las formas de desarrollar la actividad profesional.
- Personas: profesionales, aliados estratégicos para que las personas de una organización sean un factor de éxito se requiere que éstas se encuentren en un entorno y cultura, sistema y dirección que lo haga posible. Está claro que a todos les gustaría que el trabajo supusiera una fuente de satisfacción personal y profesional, y es aquí donde entra en juego LA CULTURA. Patrones de conducta comunes y aceptados que guían las decisiones y comportamientos de las personas que integran una organización.